Comment redonner forme et sens à l’accompagnement des demandeurs d’emploi dans un objectif d’employabilité ?

L’EMPLOI, l’objectif majeur de nos responsables politiques tant sur le plan national que sur le territoire régional et local. Avons-nous depuis la création de l’ANPE (13/07/1967) revisité les moyens mis à la disposition des candidats à l’emploi ? Qu’avons-nous mis en œuvre pour développer des stratégies, apporter des outils en adéquation avec la réalité du marché depuis les mutations économiques ? Face au constat d’une durée du chômage qui n’est plus épisodique, qui s’inscrit dans le temps de façon durable, qu’avons-nous aménagé dans l’accompagnement des personnes privées de l’emploi ?

L’objectif d’accès à la formation, de placement à l’emploi doit nous conduire à développer une démarche spécifique traitant de la Ressource Humaine du candidat à l’emploi. Il s’avère que les outils classiques doivent être mobilisés et nous devons y associer une démarche en développement personnel pour être en adéquation avec l’exigence du monde du travail. La personne, dans son mode de fonctionnement, est le support du parcours d’insertion professionnelle, elle est à l’initiative de L’ASCENSEUR SOCIAL.

De nombreuses études mettent en relief le fonctionnement humain comme un pré-requis à l’employabilité, un facteur déterminant de la compétence. Comment expliquer des résistances à l’évolution de la refonte des outils mis à la disposition des candidats à l’emploi dans une perspective d’employabilité ?

Les difficultés inhérentes à la privation de l’emploi conduisent souvent l’individu à entretenir une désappréciation personnelle qui dans le temps peut représenter un frein à une insertion professionnelle. Cette difficulté peut se représenter sous un état de fragilisation synonyme d’obstacle, voire cet état dans le temps peut évoluer vers un manque de confiance personnelle représentant un frein majeur à l’employabilité. Si nous n’intervenons pas sur cette dimension, nous prenons des risques conséquents en termes de FRACTURE SOCIALE, nous allons voir se développer une PRÉCARITÉ MENTALE. Forts de constater que le fossé se creuse entre l’attente de l’entreprise en termes de recrutement et les profils des candidats à l’emploi, avons-nous, en réactivité, réfléchi et redéfini la procédure d’accompagnement ? Il semblerait que l’approche de l’accompagnement des personnes privées de l’emploi ne représente pas une des priorités des politiques. (Une étude de mars 2015 met en exergue que le frein majeur du demandeur d’emploi fait référence à la Ressource Humaine sous couvert de ce que l’on qualifie le Savoir-Être).

Pourquoi éviter de nommer la fragilisation, le délitement de la Ressource Humaine de ces personnes pouvant représenter un frein majeur à la définition du projet professionnel, à l’apprentissage et la professionnalisation sur l’axe formation, et à la posture en situation de recrutement ?

Le contrat Aidé représente une étape dans un parcours d’insertion professionnelle. Il semblerait que nos politiques se soient éloignés de son objectif initial en occultant souvent l’accompagnement socio-professionnel et l’axe de formation qui devaient impulser une montée en compétence. Aujourd’hui ce contrat Aidé répond à un besoin immédiat sans s’inscrire dans une logique constructive de ce qu’il conférait en termes de sens.
Comment pouvons-nous imaginer « parler » emploi sans aborder l’accompagnement des personnes privées d’emploi ?

Cet axe de travail est un incontournable dans le cadre d’un parcours d’insertion professionnelle en termes de positionnement, une plus-value sur l’axe formation en termes de professionnalisation, de surcroît un critère d’embauche, une référence à l’employabilité. Cette sécurité personnelle est le curseur déterminant l’accomplissement, l’évolution du parcours d’insertion professionnelle jusqu’à l’accès à l’emploi.

L’affirmation personnelle fait écho à la RESSOURCE HUMAINE, dimension indissociable du Savoir-Faire dans une organisation professionnelle. Le Savoir-Être n’est pas simplement un concept psychologique, c’est un outil stratégique dans l’organisation de l’entreprise intégré au référentiel de la formation salariale, il semble de là évident qu’il fasse partie intégrante des supports mis à la disposition des demandeurs d’emploi. Cette dimension RESSOURCE HUMAINE est un pré-requis déterminant l’employabilité.

Cet objectif revient en permanence sur la scène politique comme l’axe prioritaire lors de chaque campagne et lors de chaque mandat. Donnez nous les moyens de conjuguer une économie de marché en y associant la Ressource Humaine du demandeur d’emploi.
Revisiter la représentation de l’emploi en intégrant les citoyens privés d’activité professionnelle semble déterminant.
Refuser de faire une dichotomie entre l’environnement économique et le demandeur d’emploi qui représente le maillage d’une organisation professionnelle c’est décider de garder l’objectif « emploi » comme un slogan politique.

À noter : Amiens Métropole a mobilisé cette démarche précurseur en la matière. Le Directeur du service emploi insertion, David Thuillier, a intégré cette prestation en direction du dispositif Plie (Plan local pour l’insertion et l’emploi). « Aux outils classiques de recherche d’emploi, nous avons intégré un travail plus spécifique sur la « ressource humaine » des demandeurs d’emploi, qui s’avère être un critère déterminant pour leur employabilité. Cette action s’organise autour de temps individuels et collectifs toujours dans l’objectif de lever les freins à l’emploi qui viennent contrarier l’accomplissement et l’évolution du parcours vers l’emploi. En intégrant à cette démarche la dimension qui consiste à valoriser le potentiel humain, nous sommes en accord avec les exigences du monde économique et des pré-requis pour retrouver une activité professionnelle ».

Sophie Cazalienski est fondatrice et responsable du Cabinet conseil et formation en développement de la personne
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