Vers un droit des relations professionnelles pour plus d’emploi

Chaque mois qui passe enregistre plusieurs milliers de nouveaux chômeurs. La corrélation entre d’une part un droit du travail trop compliqué et trop protecteur des salariés en fonction et d’autre part la courbe du chômage (qui ne s’inverse pas) est réelle même si elle n’est pas exclusive. Le Premier Ministre, actant de l’insuffisante utilisation des souplesses voulues par le législateur, a confié à un éminent spécialiste du droit social l’animation d’un groupe de travail chargé de lui faire des propositions qui « ouvrent des perspectives nouvelles et audacieuses, capables de moderniser en profondeur notre système de relations sociales et sa pratique ».

L’objectif du Premier Ministre est « d’élargir la place de l’accord collectif dans notre droit du travail et la construction des normes sociales ».

Grande ambition à laquelle le Manifeste pour l’emploi élaboré par les avocats du Cabinet CAPSTAN souhaite apporter sa contribution, autour de trois axes majeurs :

– Sous réserve du respect de quelques principes fondamentaux, l’accord collectif négocié au sein de l’entreprise est le mieux à même de définir les normes sociales adaptées aux contraintes économiques, aux spécificités de l’activité et à l’évolution considérable et fulgurante des relations professionnelles, induite de la profonde mutation de l’entreprise sous l’effet des technologies du savoir et de la communication. Cette mutation remet en cause le cadre structurel de notre droit du travail – l’entreprise en tant qu’unité géographique, temporelle et hiérarchique de production. 
L’accord collectif d’entreprise, lorsqu’il existe, doit prévaloir sur l’éventuel accord professionnel, le Code du travail ne s’appliquant qu’à titre subsidiaire en l’absence d’accord. Il ne s’agit plus d’autoriser l’accord collectif à déroger à la loi, renvoyant alors au juge le soin d’arbitrer la négociation collective ; il s’agit bien d’imposer l’autonomie normative (y compris vis-à-vis de l’Autorité judiciaire) de l’accord collectif d’entreprise ou, à défaut, de l’accord de branche.

– L’accord collectif doit en priorité être négocié avec les organisations syndicales ; la négociation est un formidable moyen de crédibiliser leur action et donc d’accroitre leur légitimité. Mais le rôle normatif de l’accord collectif suppose de n’ignorer ni l’absence d’organisation syndicale – situation de la très grande majorité des entreprises – ni le blocage syndical. Dans les deux cas, l’employeur doit pouvoir recourir, comme la loi actuelle l’y autorise depuis longtemps pour la protection sociale et la rémunération différée, à la validation référendaire. Cette validation qui, dans les entreprises dans lesquelles la présence syndicale est effective, sera exceptionnelle, permettra aux organisations syndicales de mesurer leur capacité à effectivement incarner les souhaits des salariés.

– Une fois conclues, les normes sociales d’organisation collective de l’entreprise – l’aménagement du temps de travail, la rémunération, la protection sociale notamment – doivent prévaloir dans le cadre des relations individuelles de travail. Hormis le niveau des responsabilités confiées au salarié et la rémunération fixe et individuelle, les normes collectives issues de l’accord collectif doivent s’imposer sans que le salarié puisse s’y soustraire, sauf à supporter alors la responsabilité de la rupture du contrat de travail.

Un appel est lancé pour une évolution du droit du travail vers un droit de la relation professionnelle qui, lui-même, devra progressivement s’adapter à la relation professionnelle non exclusivement salariée. Espérons que le groupe de travail puis le législateur entendent cet appel qui est, en réalité, celui de l’emploi et, rompant avec les inhibitions habituelles qui conduisent à reproduire en permanence un modèle à bout de souffle, promeuvent une effective révolution professionnelle.

Source : L’Opinion, Bruno Serizay, associé du cabinet Capstan Avocats