Télétravail : quels sont vos nouveaux droits après la réforme du Code du travail ?

En marge des mesures phares des ordonnances du gouvernement réformant le Code du travail, une disposition va changer la donne pour des millions de salariés: l’assouplissement du recours au télétravail dans les entreprises. Décryptage des nouvelles règles en vigueur.

Elle est passée presque inaperçue lors la publication des ordonnances de l’exécutif réformant le Code du travail, fin septembre. Et pourtant, cette mesure pourrait bien changer le quotidien de millions de salariés français et, au passage, l’organisation de nombre d’entreprises. Le gouvernement ne s’est en effet pas seulement contenté de faciliter les modalités du licenciement, ou de négociation des accords collectifs. Il a aussi largement assoupli les voies de recours au télétravail. Passage en revue des principales règles à retenir, qui sont d’ores et déjà en vigueur.

Ce qui change

Le télétravail n’est plus traité au cas par cas. Encadré jusque-là par la loi du 22 mars 2012 et l’article L1222-9 du Code du travail, le télétravail régulier devait faire l’objet d’une mention dans le contrat de travail ou à défaut d’un avenant au contrat. La pratique pouvait également être bordée dans le cadre d’un accord collectif. Désormais, le télétravail dans une entreprise sera définie dans le cadre d’un accord collectif négocié avec les syndicats ou d’une charte spécifique. « Dans le cas de la charte, l’employeur devra consulter le nouveau comité social et économique (CSE) qui remplace le comité d’entreprise (CE) », précise Alexandra Stocki, avocate associée du cabinet Bird & Bird. Cet accord ou cette charte devra notamment prévoir les conditions de passage en télétravail, les modalités de contrôle du temps de travail ou encore, la détermination des plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié. Pour le salarié qui serait soumis à l’ancienne loi en vigueur -et donc bénéficiant d’un avenant à son contrat de travail- la loi stipule que les règles de la charte ou de l’accord se substituent aux clauses de son contrat, sauf si le collaborateur le refuse « dans le délai d’un mois à compter de la date à laquelle l’accord ou la charte a été communiqué dans l’entreprise ».

Le télétravail occasionnel est désormais pris en compte

Autre nouveauté de taille, l’ordonnance reconnaît et encadre le télétravail occasionnel. « Jusque-là, la réglementation ne s’appliquait que sur sa pratique régulière. Aujourd’hui, il est désormais possible d’y recourir de manière occasionnelle à condition que ce soit stipulé dans le cadre de l’accord collectif ou de la charte, ou à défaut, que l’employeur et le salarié le formalisent par écrit, par exemple dans le cadre d’un échange de mail {…}

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Source : challenges.fr