Conventions collectives : quel est l’impact de la loi travail sur le fractionnement des congés payés ?

Le salarié qui prend une partie de son congé principal en dehors de la période légale (qui court du 1er mai au 31 octobre), peut bénéficier de jours de congés supplémentaires, appelés « jours de fractionnement ». Depuis la loi travail, les conventions collectives ont-elles toujours leur mot à dire ?

Conventions collectives : fractionnement des congés payés, comment ça marche ?

Les salariés bénéficient, entre le 1er mai et le 31 octobre, d’un congé d’une durée maximale de 24 jours ouvrables (sauf exceptions). Ce congé principal peut être fractionné, à condition, notamment, que le salarié prenne au minimum 12 jours ouvrables continus sur la période du 1er mai au 31 octobre (un accord collectif ou d’entreprise peut déroger à cette règle). Dans certains cas, cela ouvre au salarié le droit à des congés supplémentaires : les jours de fractionnement.

Comme sur d’autres sujets, la loi travail a redistribué les cartes. Désormais, le Code du travail prévoit que c’est un accord d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, une convention collective ou un accord de branche, qui fixe les règles de fractionnement du congé. Autrement dit, sur ce thème, l’accord d’entreprise prévaut sur l’accord de branche.

Ce n’est que faute d’accord collectif (entreprise ou branche) que les règles légales s’appliquent (art. L. 3141-23 du Code du travail). Ces règles restent inchangées. L’employeur doit donc attribuer au salarié :

1 jour de fractionnement s’il lui reste entre 3 et 5 jours à poser ;
2 jours de fractionnement s’il lui reste au moins 6 jours à poser en plus de sa 5e semaine.
Comme auparavant, l’employeur peut demander au salarié de renoncer à ces jours supplémentaires de fractionnement (dans ce cas, un écrit est recommandé pour éviter tout litige).

Conventions collectives : accorder des jours supplémentaires de fractionnement

Dans la mesure où le nombre de jours supplémentaires de fractionnement va dépendre du nombre de jours de congés payés pris entre le 1er mai et le 31 octobre, ce n’est qu’à compter de cette date que l’employeur va pouvoir faire ses comptes.

Le réflexe pour l’employeur consiste à se pencher en premier lieu sur les règles négociées au niveau de l’entreprise. Ce n’est qu’à défaut d’un tel accord qu’il se tournera vers les dispositions de la branche.

Certaines conventions collectives réservent les jours supplémentaires de fractionnement aux situations où c’est l’employeur qui décide de les mettre en place.

Tel est le cas de la convention collective SYNTEC-CINOV qui prévoit que lorsque l’employeur exige qu’une partie des congés (à l’exclusion de la 5e semaine), soit prise en dehors de la période du 1er mai au 31 octobre, il devra attribuer au salarié :

2 jours ouvrés de congés supplémentaires lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est au moins égal à 5 ;
1 jour ouvré de congé supplémentaire lorsque le nombre de jours ouvrés de congé pris en dehors de cette période est égal à 3 ou 4.
Enfin, soulignons que le fractionnement de la 5e semaine de congés payés, n’ouvre, quant à lui, pas droit à des congés supplémentaires. C’est ce que rappelle la convention collective de la métallurgie en région parisienne qui prévoit les modalités selon lesquelles les jours de congé excédant la durée du congé de 24 jours peuvent être accordés. Etant bien précisé que, qu’ils soient pris en une ou plusieurs fois, ces jours n’ouvrent pas droit au congé supplémentaire pour fractionnement.

Source : editions-tissot.fr