Conventions collectives : faut-il prendre en compte la durée du travail pour calculer les minima conventionnels ?

Le sujet des minima conventionnels fait l’objet de litiges récurrents devant les prud’hommes. Preuve que leur mise en pratique ne va pas de soi, surtout quand la grille de salaires négociée au niveau de la branche ne correspond pas à la durée du travail pratiquée par le salarié en entreprise…

Conventions collectives : articuler le minimum conventionnel avec le SMIC

Le salaire minimum conventionnel est un « classique » que prévoient de nombreuses conventions collectives. Pour déterminer la rémunération plancher que vous devez verser à vos salariés, vous devez comparer le montant du SMIC avec celui du salaire minimum conventionnel. En pratique, pour chaque salarié, vous devez déterminer le taux minimum correspondant à la classification du salarié concerné dans l’échelle des rémunérations de la convention collective.

Une fois cette opération réalisée :

  • vous versez le minimum conventionnel si celui-ci est supérieur au montant du SMIC ;
  • dans le cas contraire, vous versez le minimum conventionnel augmenté d’un complément de salaire permettant d’atteindre le montant du SMIC.

Parmi les principales difficultés que peut soulever l’application des minima conventionnels, se pose la question de l’articulation des minima avec la durée du travail. Pouvez-vous opérer une proratisation en fonction de la durée du travail effectuée par vos salariés ? Telle était la question qui se posait dans deux affaires récentes.

Conventions collectives : appliquer le minimum conventionnel en tenant compte de la durée du travail dans l’entreprise

Dans une première affaire, plusieurs salariés relevant de la convention collective des industries chimiques avaient saisi les prud’hommes pour demander des rappels de salaires au titre des minima conventionnels. Ces salariés estimaient que l’employeur n’avait pas respecté l’évolution de la valeur du point prévue par leur convention collective.

Cette valeur s’appliquait à un salarié effectuant 38 heures hebdomadaires. Or, dans cette affaire, un accord d’entreprise avait ramené la durée hebdomadaire du travail de 38 à 35 heures hebdomadaires avec maintien des rémunérations. Dans ces conditions, les salariés pouvaient ils prétendre à cette valeur dans sa totalité ? {…}

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Source : editions-tissot.fr