Carte Mobilité Inclusion : A quoi sert-elle dans le cadre du travail ?

Depuis le 1er janvier 2017, une nouvelle carte est mise en place et remplace les précédentes cartes en vigueur. Elle est utile pour son titulaire dans la vie de tous les jours, que ce soit pour le stationnement ou pour obtenir une priorité d’accès aux places assises dans les transports en commun. Mais elle est utile pour d’autres occasions liées au travail.A quoi sert-elle dans le milieu professionnel ?

Nouveauté issue de la Loi du 7 octobre 2016 (1), la Carte Mobilité Inclusion, aussi appelée CMI, remplace 3 autres cartes en vigueur :

  • la carte invalidité ;
  • la carte de priorité ;
  • la carte de stationnement.

Les cartes précédemment en vigueur restent valables et peuvent continuer à être attribuées jusqu’au 1er juillet 2017.

Si elle permet d’avoir des droits dans les transports, elle est avant tout utile pour son titulaire et ce pour bénéficier des dispositions relatives à l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés mais aussi pour l’employeur puisqu’elle lui permet de prétendre à des aides dans le cadre de l’embauche ou encore à obtenir une compensationaux dépenses engagées pour faire face à la lourdeur du handicap et aux adaptations qui en résultent. La CMI est délivrée par le président du conseil départemental « au vu de l’appréciation » (2).

Qu’est-ce que l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, ou OETH ?

L’OETH est l’obligation qui est faite, aux entreprises qui emploient au moins 20 salariés au 31 décembre de l’année précédente, d’employer à plein temps ou à temps partiel des travailleurs handicapés dans une proportion de 6 % de l’effectif total de l’entreprise (3). Cette obligation est doublée d’une pénalité pour les entreprises qui ne la respectent pas ou que partiellement : celles-ci doivent s’acquitter d’une contribution à l’AGEFIPH (Association de Gestion du Fonds pour l’Insertion Professionnelle des personnes Handicapées).

Pour remplir cette obligation, les entreprises peuvent soit avoir recours à une embauche directe, soit en faisant appel à de la sous-traitance, soit en versant une contributionà l’AGEFIPH ou encore en concluant un accord de branche, d’entreprise ou d’établissement mettant en place un programme annuel ou pluriannuel en faveur des salariés handicapés.

Il faut savoir que bénéficient de l’obligation d’emploi, les salariés titulaires de la carte mobilité inclusion comportant la mention « invalidité » (4). La mention « invalidité » est attribuée à toute personne dont le taux d’incapacité permanente est au moins de 80 %ou qui a été classée dans la catégorie mentionnée au 3° de l’article L341-4 du code de la sécurité sociale.

Afin de prouver qu’il a satisfait à son obligation, l’employeur doit établir une déclaration de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés (DOETH) établie annuellement. Par le biais de cette déclaration, les employeurs doivent fournir à l’AGEFIPH pour le 1er mars de chaque année, un compte rendu de la manière dont ils ont rempli cette obligation au cours de l’année civile précédente (5).

L’employeur doit donc bien évidemment fournir le justificatif afférent au salarié embauché. C’est en ce sens que la CMI est utile : elle constitue un justificatif de l’obligation d’emploi (4).

Les aides à l’embauche d’un salarié handicapé

L’employeur qui a recruté un salarié handicapé peut, selon la forme que prend le contrat du travailleur, bénéficier d’aides. Les aides attribuées sont :

  • l’aide à l’insertion professionnelle (AIP) : pour cela, le salarié doit répondre à certaines conditions et notamment d’âge ou de forme du contrat ;
  • une aide au contrat de professionnalisation ou au contrat d’apprentissage : accordée aux employeurs ayant recours à un salarié embauché sous contrat d’apprentissage ou de professionnalisation ;
  • une aide au tutorat allouée aux entreprises qui ont recours à un tuteur pour recruter un salarié handicapé, pour le maintenir dans son emploi ou pour suivre la formation d’un stagiaire handicapé ;
  • une aide accordée eu égard à la conclusion d’un contrat d’avenir avec un salarié handicapé, et ce, à temps plein.

Pour bénéficier de ces aides, l’employeur doit pouvoir justifier de la qualité de personne handicapée, qualité qui peut se déduire de la possession de la CMI.

La reconnaissance de la lourdeur du handicap

Parfois, l’entreprise doit engager des dépenses afin d’adapter l’environnement de travail ou pour mettre en place un accompagnement social du salarié. En effet, certaines fois, les conséquences du handicap sont si lourdes qu’elles entraînent des coûts pérennes.

L’Agefiph peut alors accorder une compensation financière en fonction de la lourdeur du handicap (6). La lourdeur du handicap est reconnue lorsque les conséquences financières de l’efficience réduite de la personne handicapée sur son poste de travail restent très importantes, même après aménagement optimal de la situation de travail.

Il existe une procédure spécifique de Reconnaissance de la Lourdeur du Handicap(RLH) décrite aux articles R5213-39 et suivants du Code du travail.

Pour pouvoir prétendre à cette aide, l’employeur doit monter un dossier, dossier accompagné des justificatifs nécessaires tels que le justificatif de la qualité de bénéficiaire de l’obligation d’emploi illustré par la CMI (7).

Cette carte est donc très importante et doit donc rester en la possession du salarié désigné. 

Références :

(1) Loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique
(2) Article
107 de la Loi n°2016-1321 du 7 octobre 2016 pour une République numérique
(3) Articles
L5212-1 et L5212-2 du Code du travail
(4) Article
L5212-13 du Code du travail
(5) Articles
L5212-5, R5212-1 et R5212-2 du Code du travail
(6) Article
L5213-11 du Code du travail
(7) Article
R5213-42 du Code du travail

Source: juritravail.com